労基法19条1項は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業している期間とその後30日間は解雇できないと規定しています。「療養のために休業している期間」とは、どのような期間なのでしょうか？

療法のために休業している期間

　解雇制限自体は、すでに取上げました。

　労基法19条1項のいう「療養のために休業している期間」とは、どのような期間なのでしょうか？

治癒後の休業と解雇

　業務上災害による負傷、業務上疾病が治癒、つまり、症状固定となった後も労働者が休業している場合、使用者は労働者を解雇できるか？という問題があります。

　労基法19条1項の「療養」は、労災保険法上の療養補償給付、休業補償給付の対象となる「療養」と同じ概念です。

　したがって、症状固定後の通院等は、「療養」に含まれません。そのため、労働者が症状固定後に休業している場合は、解雇制限は適用されません。

　裁判例でも、症状固定後に症状が残存し、対処療法として療養が必要な場合は、労働能力の低下として評価すれば足り、障害補償給付によって救済され、労基法19条1項で解雇制限する理由はないと判断しています。

治癒していないが休業していない場合

　治癒していないが、労働者が休業していない場合、解雇制限の適用があるか？という問題については、厚労省の通達があります。

昭和24年4月12日基収1134号

　業務上の傷病で療養していた労働者が完全に治癒していないが、稼働できる程度に回復したので、出勤し元の職場で通常どおり稼働していた場合、使用者は就業後30日を経過すれば、解雇制限の適用はないとしています。

一部休業の場合

　労働者が全部休業している場合、労基法19条1項の解雇制限の適用があるのは当然です。一部休業の場合に適用があるのか？は争いがあります。

　労基法19条1項の休業は、全部休業に限るという見解もあります。神戸地裁昭和47年8月21日決定は、「休業とは、労働者が業務上の傷病を理由にそれが回復しない間に解雇されると新たな職場を見つけることが極めて困難であって労働者の生活を脅かすことを考えると、必ずしも傷病後解雇に至るまで全部休業することは必要ではない」と一部休業も含むと判断しています。

休業期間について

　労基法19条1項は、休業期間についての制限をしていません。したがって、使用者が一方的に休業期間を限定することはできないと解されています。