精神障害の労災認定は、業務による心理的負荷を業務による心理的負荷評価表の具体的出来事に当てはめて評価をします（心理的負荷の評価の仕方参照）。具体的な出来事の類型の⑤対人関係の変化を取上げます。
対人関係
精神障害の労災認定基準は、心理的負荷表の具体的な出来事の類型として対人関係を挙げています。精神障害の労災の請求件数としては、対人関係を理由とするものが最も多くなっています。
以前は、パワハラも対人関係に含まれていました。しかし、精神障害の労災認定基準が改定され、具体的な出来事の類型に、新たにパワハラが明記されました。
詳しくは、以下の「パワハラによる精神障害の労災認定基準」を参照
パワハラによる精神障害の労災認定基準
精神障害の労災認定基準の心理的負荷評価表にパワハラが、具体的出来事として明記されました。精神障害の労災認定基準におけるパワハラの心理的負荷の評価を解説します。
ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた
平均的な心理的負荷の強度はⅢとされています。嫌がらせ、いじめ、暴行の内容・程度等、その継続する状況により心理的負荷の総合評価を行います。
ここでいう、ひどい嫌がらせ、いじめとして心理的負荷の強度が「強」となる例として次のものが挙げられています。
心理的負荷の強度が「強」になる例
(1)部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた。
(2)同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた。
(3)治療を要する程度の暴行を受けた。
心理的負荷の強度が「中」となる例としては、上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが、継続していない場合等が挙げられています。
上司とのトラブルがあった
平均的な心理的負荷の強度はⅡとされています。トラブルの内容・程度、その後の業務への支障等により心理的負荷の総合評価を行います。
上司から業務指導の範囲内の叱責を受けた場合や、上司と業務をめぐる方針等において対立が生じた場合は、この項目で評価されます。
業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した場合は、心理的負荷の強度は「強」とされます。
同僚とのトラブルがあった
平均的な心理的負荷の強度はⅡとされています。トラブルの内容・程度、同僚との職務上の関係、その後の業務への支障等により心理的負荷の総合評価を行います。
業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の同僚との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した場合は、心理的負荷の強度は「強」とされます。
部下とのトラブルがあった
平均的な心理的負荷の強度はⅡとされています。トラブルの内容・程度、その後の業務への支障等により心理的負荷の総合評価を行います。
業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が多数の部下との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した場合は、心理的負荷の強度は「強」とされます。