労災と認定されるには、業務遂行性があることが大前提です。業務遂行性は、どのような場合に認められるのでしょうか？

業務遂行性とは？

　労災と認定されるには、①業務遂行性が認められることを前提に、②業務起因性が認められることが必要です。

　①業務遂行性とは、労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にある状態のことです。

　業務遂行性が認められない場合に、労災と認定されることはありません。しかし、業務遂行性が認められても、それだけで、業務起因性が認められるわけではありません。

　労災の認定は、通常、業務起因性の有無が問題になります。したがって、業務遂行性は独立の要件とまではいえません。しかし、重要な概念であることは否定できません。

　労働者が業務に従事している最中は、当然、業務遂行性が認められます。休憩時間など労働者が業務に従事していなくても、事業主が指揮監督を行う余地があり、その限度で事業主の支配下にあるのであれば、業務遂行性は認められます。

業務遂行性が問題となる場面

　業務上疾病の場合の業務遂行性については、すでに取上げていますので、業務上災害で業務遂行性が問題になる類型を3つ紹介します。

①事業主の支配・管理下で業務に従事している場合

　前述のとおり、労働者が業務に従事している最中はもちろん、業務に付随する行為をしている場合、事業主からの特命業務に従事している場合、担当業務を行う上で必要な行為を行っている場合、作業中のトイレや水分補給など生理的行為を行っている場合、その他労働関係の本旨に照らして合理的と認められる行為を行っている場合は、業務遂行性が認められます。

②事業主の支配・管理下で業務に従事していない場合

　休憩時間に事業場構内で休憩している場合、社員食堂で食事をしている場合、休憩室で休んでいる場合、事業主が通勤専用に提供した交通機関を利用している場合も、事業施設内にいる限り、事業主の支配・管理下にあるといえます。したがって、業務遂行性は認められることになります。

③事業主の支配下にあるが管理下を離れ業務に従事している場合

　出張、社用での外出、運送、配達、営業など事業場外で仕事を行う場合や、事業場外の就業場所への往復、食事等事業場外で業務に付随する行為を行う場合に業務遂行性の有無が問題になります。

　労働契約に基づいて、事業主の業務命令を受け業務を行ているので、労働者が積極的に私的な行為を行うなどの事情がなければ、業務遂行性が認められます。