精神障害の労災とパワハラ

精神障害の労災認定に関して、パワハラを取り上げます。

パワハラ

　精神障害の労災の傾向として、職場の人間関係を理由とした労災請求が増加しています（平成29年度精神障害の労災補償状況も参照）。

　2012年に、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループの報告がまとめられています。

　同報告では、パワハラを「職場のパワーハラスメント」と呼び、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える職場環境を悪化させる行為と定義しています。

　また、上司から部下だけでなく、先輩と後輩の間、同僚間、部下から上司に対してもパワハラになる可能性があります。

パワハラの行為類型

　パワハラの行為類型として，以下の6つが挙げられています。

身体的な攻撃

　暴行や脅迫

精神的な攻撃

　脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

人間関係からの切り離し

　隔離・仲間外れ・無視

過大な要求

　職務上明らかに不要なことや遂行可能なことの強制や仕事の妨害

過小な要求

　業務上の合理性がなく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じられること・仕事を与えないこと

個の侵害

　私的なことに過度に立ち入ること

パワハラの判断基準

　特に，上司から部下へのパワハラが，業務の適正な範囲を超えたものか？が問題になります。

　当該行為のなされた状況，行為者の意図，当該行為の態様，行為者の職務上の地位・年齢，両者のそれまでの関係，当該行為の行われた場所，当該行為の反復・継続性，被害者の対応，他者との共謀関係等を総合考慮し，社会通念上不相当とされる程度の者である場合は，人格権を侵害するものとして違法になると考えられます。

パワハラと労災

　精神障害の労災において，パワハラは，具体的出来事の①ひどい嫌がらせ・いじめ又は暴行を受けた，②上司とのトラブル，③同僚とのトラブル，④部下とのトラブルに該当することになります。

　その心理的負荷の評価は，以下のような点を総合考慮して判断されます。

　(1)パワハラの言動自体のひどさ，厳しさ

　(2)パワハラが行われた状況

　(3)パワハラが行われた後の業務に支障が生じたかどうか

　(4)パワハラが反復・継続したり，執拗に繰り返されたかどうか

精神障害の認定基準の改定

　精神障害の労災認定基準が改定され，パワハラが具体的出来事として明記されました（パワハラによる精神障害の労災認定参照）。もっとも，判断基準に変更があるわけではありません。