精神障害の労災とパワハラ

精神障害の労災認定に関して、パワハラを取り上げます。

パワハラ

 精神障害の労災の傾向として、職場の人間関係を理由とした労災請求が増加しています(平成29年度精神障害の労災補償状況も参照)。

 2012年に、職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループの報告がまとめられています。

 同報告では、パワハラを「職場のパワーハラスメント」と呼び、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える職場環境を悪化させる行為と定義しています。

 また、上司から部下だけでなく、先輩と後輩の間、同僚間、部下から上司に対してもパワハラになる可能性があります。

パワハラの行為類型

 パワハラの行為類型として,以下の6つが挙げられています。

身体的な攻撃

 暴行や脅迫

精神的な攻撃

 脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

人間関係からの切り離し

 隔離・仲間外れ・無視

過大な要求

 職務上明らかに不要なことや遂行可能なことの強制や仕事の妨害

過小な要求

 業務上の合理性がなく,能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じられること・仕事を与えないこと

個の侵害

 私的なことに過度に立ち入ること

パワハラの判断基準

 特に,上司から部下へのパワハラが,業務の適正な範囲を超えたものか?が問題になります。

 当該行為のなされた状況,行為者の意図,当該行為の態様,行為者の職務上の地位・年齢,両者のそれまでの関係,当該行為の行われた場所,当該行為の反復・継続性,被害者の対応,他者との共謀関係等を総合考慮し,社会通念上不相当とされる程度の者である場合は,人格権を侵害するものとして違法になると考えられます。

パワハラと労災

 精神障害の労災において,パワハラは,具体的出来事の①ひどい嫌がらせ・いじめ又は暴行を受けた,②上司とのトラブル,③同僚とのトラブル,④部下とのトラブルに該当することになります。

 その心理的負荷の評価は,以下のような点を総合考慮して判断されます。

 (1)パワハラの言動自体のひどさ,厳しさ

 (2)パワハラが行われた状況

 (3)パワハラが行われた後の業務に支障が生じたかどうか

 (4)パワハラが反復・継続したり,執拗に繰り返されたかどうか

精神障害の認定基準の改定

 精神障害の労災認定基準が改定され,パワハラが具体的出来事として明記されました(パワハラによる精神障害の労災認定参照)。もっとも,判断基準に変更があるわけではありません。