精神障害の労災認定に関して,パワハラについて取り上げます。

パワハラ

 精神障害の労災の傾向として,職場の人間関係を理由とした労災請求が増加しています(平成29年度精神障害の労災補償状況も参照)。

 2012年に職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループの報告がまとめられています。

 同報告では,パワハラを「職場のパワーハラスメント」と呼び,同じ職場で働く者に対して,職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に,業務の適正な範囲を超えて,精神的・身体的苦痛を与える職場環境を悪化させる行為と定義しています。

 また,上司から部下だけでなく,先輩と後輩の間,同僚間,部下から上司に対してもパワハラになる可能性があります。

パワハラの行為類型

 パワハラの行為類型として,以下の6つが挙げられています。

 (1)身体的な攻撃

 暴行,脅迫

 (2)精神的な攻撃

 脅迫,名誉棄損,侮辱,ひどい暴言

 (3)人間関係からの切り離し

 隔離,仲間外れ,無視

 (4)過大な要求

 職務上明らかに不要なことや遂行可能なことの強制,仕事の妨害

 (5)過小な要求

 業務上の合理性がなく,能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じられること,仕事を与えないこと

 (6)個の侵害

 私的なことに過度に立ち入ること

パワハラの判断基準

 特に,上司から部下へのパワハラが業務の適正な範囲を超えたものかどうかが問題になります。

 当該行為のなされた状況,行為者の意図,当該行為の態様,行為者の職務上の地位・年齢,両者のそれまでの関係,当該行為の行われた場所,当該行為の反復・継続性,被害者の対応,他者との共謀関係等を総合考慮し,社会通念上不相当とされる程度の者である場合は,人格権を侵害するものとして違法になると考えられます。

パワハラと労災

 精神障害の労災において,パワハラは,具体的出来事の①ひどい嫌がらせ・いじめ又は暴行を受けた,②上司とのトラブル,③同僚とのトラブル,④部下とのトラブルに該当することになります。

 その心理的負荷の評価は,以下のような点を総合考慮して判断されます。

 (1)パワハラの言動自体のひどさ,厳しさ

 (2)パワハラが行われた状況

 (3)パワハラが行われた後の業務に支障が生じたかどうか

 (4)パワハラが反復・継続したり,執拗に繰り返されたかどうか